Luật Tố Tụng Hình Sự

Câu I (3 điểm)
Bằng hiểu biết của mình về nguyên tắc “thẩm phán, hội thẩm xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật” trong TTHS, anh chị hãy nêu những vướng mắc về thực tiễn áp dụng nguyên tắc này.
Câu II (7 điểm)
Nhận định sau đây đúng hay sai. Giải thích:
1. Cơ quan có quyền giải quyết VAHS là cơ quan tiến hành tố tụng.
2. Tạm giam không áp dụng đối với bị can-cáo là người chưa thành niên phạm tội nghiêm trọng.
3. Hội thẩm nhân dân không có quyền tham gia xét xử phúc thẩm tại tòa phúc thẩm TAND-TC.
4. Chức danh điều tra viên không có trong ngành kiểm sát.
5. Lệnh bắt người của cơ quan điều tra trong mọi trường hợp đều phải có sự phê chuẩn của VKS cùng cấp.
6. Chỉ có cơ quan THTT mới có quyền ra quyết định trưng cầu giám định.
7. Người bị hại, bị can-cáo là những người tham gia tố tụng có quyềnnhờ Luật sư bào chữa cho mình.

Đề thi môn : Tố tụng Hình sự (học phần 1)
Thời gian : 75 phút
Được sử dụng tài liệu
Câu I – (3 đ).
Tại sao không được dùng làm chứng cứ những tình tiết do người làm chứng trình bày nếu họ không thể nói rõ vì sao biết được tình tiết đó?
Câu II – Nhận định đúng sai. Tại sao?
a) bảo lĩnh có thể được áp dụng đ/v bị can, bị cáo phạm tội đặc biệt nghiêm trọng (1đ).
b) Người bị hại, bị can, bị cáo có quyền nhờ người bào chữa bảo vệ quyền lợi cho mình (1đ).
c) lời nhận tội của bị can, bị cáo là chứng cứ (1đ).
d) biện pháp “cấm đi khỏi nơi cư trú” không được áp dụng đ/v bị can, bị cáo là người nước ngoài phạm tội tại VN (1đ).
e) trong TTHS chỉ có VKS mới có quyền thực hiện chức năng buộc tội (1đ).
f) Thư ký tòa án phải tiến hành từ chối tố tụng hoặc bị đề nghị thay đổi nếu là người thân thích của kiểm sát viên thực hành quyền công tố trong cùng vụ án (1đ).
g) mọi tình tiết, sự kiện có thật được phản ánh trong nguồn của chứng cứ đều được coi là chứng cứ (1đ).
Hết.

1. Cơ quan có quyền giải quyết VAHS là cơ quan tiến hành tố tụng.
SAI: Vì còn cơ quan hải quan, kiểm lâm, bộ đội biên phòng, lực lượng cảnh sát biển.
2. Tạm giam không áp dụng đối với bị can-cáo là người chưa thành niên phạm tội nghiêm trọng.
SAI: chỉ có 3 trường hợp hạn chế tạm giam :
-bị can/cáo đang mang thai, nuôi con dưới 36 tháng
-người già yếu
-người bị bệnh nặng (lết không được) có nơi cư trú rõ ràng
Như vậy người chưa thành niên nhưng đủ 16 tuổi nếu phạm tội nghiêm trọng do cố ý thì vẫn bị tạm giam.
3 Hội thẩm nhân dân không có quyền tham gia xét xử phúc thẩm tại tòa phúc thẩm TAND-TC.
SAI: xem điểm b khoản 1 Đ40
4. Chức danh điều tra viên không có trong ngành kiểm sát.
SAI: Đ110 và pháp lệnh tổ chức điều tra HS
5. Lệnh bắt người của cơ quan điều tra trong mọi trường hợp đều phải có sự phê chuẩn của VKS cùng cấp.
Đúng: Dù bắt nóng hay bắt nguội thì trứơc sau cũng cần sự phê chuẩn của VKS.
6. Chỉ có cơ quan THTT mới có quyền ra quyết định trưng cầu giám định.
Đúng : Đ105
7. Người bị hại, bị can-cáo là những người tham gia tố tụng có quyền nhờ Luật sư bào chữa cho mình.
SAI: Người bị hại không có quyền nhờ LS bào chữa mà chỉ có thể nhờ Luật sư tham gia tố tụng với tư cách người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho đương sự. Luật sư bào chữa chỉ tham gia bào chữa cho bị can bị cáo khi có yêu cầu.
Trên đây chỉ là ý kiến chủ quan của cá nhân. Mong nhận được sự góp ý và trao đổi thêm.

Đề thi môn : Tố tụng Hình sự (phần chung)
Thời gian : 75 phút
Được sử dụng tài liệu
Câu I (3 điểm)
Bằng những hiểu biết của mình về nguyên tắc “Bảo đảm quyền bình đẳng của mọi công dân trước pháp luật”, anh chị hãy trình bày thực trạng áp dụng nguyên tắc này trong thực tiễn tố tụng HS ở nước ta.
Câu II (7điểm)
Nhận định sau đúng hay sai? Tại sao?
1. Quan hệ PL-TTHS phát sinh từ khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định khởi tố VAHS.
2. Tạm giam không áp dụng đối với bị can, bị cáo là người chưa thành niên phạm tội ít nghiêm trọng.
3. Lời nhận tội của bị can, bị cáo là chứng cứ.
4. Biện pháp “cấm đi khỏi nơi cư trú” không áp dụng đối với bị can, bị cáo là người nước ngoài phạm tội tại VN.
5. Cơ quan có quyền giải quyết VAHS là cơ quan tiến hành tố tụng.
6. Thẩm phán phải từ chối THTT hoặc bị đề nghị thay đổi nếu là người thân thích của kiểm sát viên giữ quyền công tố trong cùng 1 vụ án .
7. Trong quá trình giải quyết VAHS có thể không có người tham gia tố tụng với tư cách là người bị hại.
Hết.

Đề thi môn : Tố tụng Hình sự (phần 2 – Thủ tục giải quyết VAHS)
Thời gian : 75 phút
Được sử dụng tài liệu
Câu I – Những nhận định sau đúng hay sai. Giải thích.
a) Toà án cấp ST không có quyền xét xử bị cáo theo tội danh khác với tội danh mà VKS đã truy tố
b) Trong mọi trường hợp, căn cứ khởi tố VAHS là dấu hiệu tội phạm
c) cơ quan có thẩm quyền điều tra là cơ quan có quyền khởi tố bị can
d) thủ tục rút gọn được áp dụng đối với loại tội phạm ít nghiêm trọng
Câu II -
Hãy nêu hướng giải quyết của VKS và chỉ rõ căn cứ pháp lý khi phát hiện :
a) quyết định không khởi tố VAHS của cơ quan điều tra không có căn cứ
b) có căn cứ cho rằng có người khác đã thực hiện hành vi phạm tội trong cùng vụ án sau khi đã nhận hồ sơ và đề nghị truy tố của CQĐT
c) có căn cứ để khởi tố bị can về một tội phạm khác sau khi nhận được hồ sơ vụ án và đề nghị truy tố của cơ quan điều tra theo thủ tục rút gọn
Câu III -
Hãy nêu hướng giải quyết và chỉ rõ căn cứ pháp lý để áp dụng của HĐXX phúc thẩm trong các trường hợp:
a) xác định được căn cứ tăng nặng hình phạt đối với bị cáo kêu oan
b) xác định tội phạm được thực hiện đã hết thời hiệu truy cứu TNHS
c) có căn cứ xác định toà án cấp ST đã nhận tiền chạy án và đã xét xử không đúng thẩm quyền

ĐỀ THI LUẬT TTHS (Học phần 1 – Phần chung)
Câu I: A thực hiện hành vi cướp giật, ngay sau đó đã bị quần chúng nhân dân đuổi theo và bắt được. A bị dẫn giải đến trụ sở Công an quận vào lúc 10 giờ sáng. Hỏi:
1. Theo quy định hiện hành của Luật TTHS Việt Nam, thủ tục tạm giữ A được thực hiện như thế nào? (0,5 điểm)
2. Thời hạn tạm giữ A được tính từ thời điểm nào? A có thể bị tạm giữ tối đa là bao lâu? (0,5 điểm).
Tình tiết bổ sung thứ nhất:
3. CQĐT ra quyết định khởi tố bị can đối với A theo khoản 1 điều 136 BLHS, thì CQĐT có thể ra lệnh tạm giam A được không? (1 điểm).
Tình tiết bổ sung thứ hai:
4. Giả sử trong quá trình tạm giam, phát hiện A là người bị bệnh nặng và có người đủ điều kiện bảo lĩnh thì Thủ trưởng CQĐT có thể ra quyết định thay thế bằng biện pháp bảo lĩnh không? Tại sao? (1 điểm)
Câu II: Những nhận định sau đây là đúng hay sai? Tại sao?
1) Người thân thích của bị can, bị cáo có thể tham gia tố tụng với tư cách là người làm chứng. (1 điểm)
2) Cơ quan có quyền ra quyết định trưng cầu giám định là cơ quan tiến hành tố tụng. (1 điểm)
3) Tạm giam không áp dụng đối với bị can, bị cáo chưa thành niên phạm tội ít nghiêm trọng. (1 điểm)
4) Quan hệ pháp luật tố tụng hình sự phát sinh khi cơ quan có thẩm quyền ra quyeết định khởi tố VAHS. (1 điểm)
5) Trong mọi trường hợp việc thay thế hoặc hủy bỏ biện pháp ngăn chặn đã áp dụng đều phải do VKS quyết định. (1 điểm)
6) Thẩm quyền xử lý vật chứng chỉ thuộc về các cơ quan tiến hành tố tụng. (1 điểm)
7) Trong VAHS có thể không có người tham gia với tư cách là người bị hại. (1 điểm)

ĐỀ THI MÔN: LUẬT TỐ TỤNG HÌNH SỰ
KHOA KINH TẾ – ĐẠI HỌC QUỐC GIA

Câu 1: Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Trường hợp bào chữa bắt buộc không áp dụng đối với người bị tạm giữ.
b. Quan hệ giữa bị can và người bị hại thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật TTHS
c. Tòa án cấp phúc thẩm chỉ sửa án sơ thẩm theo hướng tăng nặng khi có căn cứ và có kháng cáo, kháng nghị theo hướng đó.
d. Dân thường phạm tội do tòa án nhân dân xét xử.
Câu 2: Viện kiểm sát giải quyết như thế nào trong trường hợp sau:
a. Cơ quan điều tra không đảm bảo có người bào chữa cho bị can là người chưa thành niên.
b. Có căn cứ cho rằng bị can phạm tội khác.
Câu 3: Tòa án giải quyết như thế nào trong các trường hợp sau đây:
a. Phát hiện tội phạm, người phạm tội mới trước khi mở phiên tòa sơ thẩm.
b. Phát hiện tội phạm, người phạm tội mới trong khi xét xử.

ĐỀ THI MÔN: LUẬT TỐ TỤNG HÌNH SỰ
KHOA KINH TẾ – ĐẠI HỌC QUỐC GIA

Câu 1: Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Trong TTHS, nghĩa vụ chứng minh chỉ thuộc về cơ quan tiến hành tố tụng.
b. Trong cùng một vụ án, người tiến hành tố tụng chỉ có thể tham gia với một tư cách tố tụng.
c. Lời khai của người làm chứng là chứng cứ.
d. Trong mọi trường hợp lệnh bắy người của cơ quan điều tra phải được VKS cùng cấp phê chuẩn.
e. Thủ tục xét xử phúc thẩm phát sinh khi có kháng cáo, kháng nghị
f. Tòa án chỉ xét xử bị cáo theo tội danh mà VKS truy tố.
Câu 2: Hãy nêu cách giải quyết vụ án của tòa án cấp sơ thẩm trong trường hợp:
a. VKS rút quyết định truy tố.
b. Hội thẩm vắng mặt tại phiên tòa.

ĐỀ THI HỌC KỲ MÔN TTHS (Khóa 29, HS-HC-DS) – From Tatachan
Câu 1. Khẳng định sau Đ hay S?
1/ Ng`có thẩm quyền làm oan cho ng` vô tội trong hoạt động TTHS phải BTTh cho ng` bị oan
2/ Cơ quan điều tra phải ra quyết định hủy bỏ lệnh tạm giam đối với ng` bị đình chỉ điều tra
3/ TAND tỉnh có quyền xét xử sơ thẩm các vụ án mà tội phạm đc thực hiên là tội phạm nghiêm trọng
4/ Trong giai đoạn xét xử phúc thẩm,Thẩm phán đc phân công làm chủ tọa có quyền ra quyết định trả hồ sơ để điều tra bổ sung
5/ Trong khi xét xử,hội thẩm nhân dân ngang quyền với thẩm phán quyết định mọi vấn đề xét xử
6/ Trách nhiệm chứng minh chỉ thuộc cơ quan tiến hành tố tụng
7/ ng` có quyền lợi-nghĩa vụ liên quan có quyền yêu cầu thay đổi ng` tiến hành tố tụng
8/ ng` đã tiến hành tố tụng với tư cách là điều tra viên có thể tiến hành tố tụng lại với tư cách là điều tra viên
Câu 2. Bài tập… quên rồi
Câu 3. Anh(chị) hãy nêu các biện pháp để đảm bảo sự vô tư, khách quan của ng` tiến hành tố tụng trong quá trình tố tụng
List câu hỏi ôn tập K30
1. Phân tích nguyên tắc bảo đảm quyền bào chữa của người bị tạm giữ, bị can, bị cáo
2. Phân tích nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng trước Tòa án
3. Phân tích nguyên tắc Thẩm phán và Hội thẩm xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật
4. Phân tích nguyên tắc xác định sự thật vụ án
5. Phân tích khái niệm giai đoạn tố tụng hình sự và mối quan hệ giữa các giai đoạn
6. Phân tích nguyên tắc bảo đảm pháp chế XHCN trong tố tụng hình sự
7. Bị can, bị cáo tham gia vào những giai đoạn nào của tố tụng hình sự
8. Phân tích địa vị pháp lý của người bị hại trong tố tụng hình sự
9. So sánh khái niệm: người bị hại và nguyên đơn dân sự trong tố tụng hình sự
10. So sánh nghĩa vụ của người làm chứng với nghĩa vụ của người bị hại. Tại sao có sự giống, khác nhau đó
11. Phân tích các quy định của luật tố tụng hình sự về thay đổi thẩm phán
12. Phân tích địa vị pháp lý của người làm chứng
13. Phân biệt khái niệm bị can, bị cáo với khái niệm ng có tội
14. Quyền bào chữa của bị can, bị cáo được thực hiện ở những giai oạn nào của tố tụng hình sự
15. Phân tích địa vị pháp lý của ng bào chữa trong tố tụng hình sự
16. Phân tích những quy định của Luật tố tụng hình sự về vật chứng
17. Phân tích khái niệm chứng cứ và các thuộc tính của chứng cứ
18. Nêu các loại chứng cứ. Cho ví dụ về các loại chứng cứ
19. Phân tích phương tiện chứng minh: lời khai của bị can, bị cáo
20. Phân tích những vấn đề cần phải chứng minh theo quy định tại điều 63 BLTTHS

Dưới đây là 60 câu hỏi cứng của đề thi năm nay nà!
21. Phân biệt biện fáp bắt bị can, bị cáo để tạm giam
22. PT bfáp bắt bị can, bị cáo để tạm giam
23. SS bfáp ngăn chặn, bắt ng fạm tội quả tang vs bắt ng trong trường hợp khẩn cấp.
24. PT bfáp ngăn chặn tạm giam
25. PT các quy định PL về thay đổi KST tại fiên toà
26. PT bfáp tạm giữ trong TTHS
27. CM khởi tố vụ án hình sự là 1 giai đoạn tố tụng độc lập
28. PT quy định của bộ luật TTHS về việc khởi tố vụ án theo yêu cầu của ng bị hại
29. PT cơ sở khởi tố vụ án hình sự
30. PT các căn cứ k đc khởi tố vụ án hùnh sự theo quy định Đ107
31. PT quy định của bộ luật TTHS về đình chỉ điểu tra
32. PT các trường hợp bắt buộc fải trưng cầu giám định quy định tại khoản 3 Đ155
33. PT quy định của bộ luật TTHS về đình chỉ vụ án trong giai đoạn cbị xét xử sơ thẩm
34. PT hoạt động khám nghiệm hiên trường, tại sao hoạt động này diễn ra trước khi khởi tố vụ án
35. Nêu thẩm quyền điều tra vụ án của các cơ quan điều tra theo quy định bộ luật TTHS
36. Phân biệt điều tra lại vs điều tra bổ sung
37. Chứng minh điều tra vụ án là 1 giai đoạn tố tụng độc lập
38. PT các quy định PL về hỏi cung bị can
39. So sánh khởi tố vụ án vs khởi tố bị can
40. So sánh hoạt động khám ng vs hoạt động xem xét dấu vết trên thân thể
41. PT quy định PL về đình chỉ vụ án trong giai đoạn tố tụng độc lập
42. PT quy định của TTHS về điều tra bổ sung trong giai đoạn truy tố
43. PT quy định của PL về việc VKS rút quyết định truy tố
44. PT quy định PL về những ng có mặt tại fiên toà sơ thẩm
45. PT các quyết định của TA trong khi chuẩn bị xét xử sơ thẩm
46. PT thẩm quyền xét xử sơ thẩm theo sự việc của TAND cấp huyện và TAQS khu vực
47. PT giới hạn của việc xét xử D196
48. PT thẩm quyền xét sử sơ thẩm theo đối tượng và theo lãnh thổ
49. So sánh thủ tục fiên toà sơ thẩm và phúc thẩm
50. Nêu sự khác nhau về thành fần hội đồng xét xử sơ thẩm, fúc thẩm, giám đốc thẩm. Tại sao có sự khác nhau đó
51. PT quy định về những ng tham gia fiên tòa fúc thẩm
52. PT các quy định PL TTHS về kháng nghị theo thủ tục fúc thẩm
53. PT quy định PL về kháng cáo
54. PT fạm vi xét xử fúc thẩm
55. PT thẩm quyền của TA fúc thẩm
56. PT thủ tục thi hành án ử hình
57. so sánh việc hoãn thi hành án fạt từ vs tạm đình chỉ thi hành án fạt tù
58. PT quy định của PL về kháng nghị thei thủ tục giám đốc thẩm
59. PT thẩm quyền của hội đồng tái thẩm
60. PT thẩm quyền của hội đồng giám đốc thẩm

đề số 7
so sánh người bị hại và nguyên đơn dân sự trong bltths
phân tích qui định của bltths về những ngừoi cần có mặt tại phiên tòa sơ thẩm
hỏi thêm:
lấy ví dụ về trường hợp nguyên đơn ds là cá nhân bị thiệt hại về thể chất
trường hợp nào bắt buộc phải có người bào chữa
trường hợp bắt buộc có người bào chữa mà ko có người bào chữa thì thế nào
phân tích thẩm quyền điều tra của cơ quan đièu tra vks nd tc
phân tích các nguồn chứng cứ
một vài cái phân tích nữa ko nhớ nữa

Đề 05: ( đề xanh)
1. Phân tích địa vị pháp lý của người bị hại.
2. Phân tích quyết định trả hồ sơ điều tra bổ sung của tòa án trong giai đoạn chuẩn bị xét xử.
Hỏi thêm:
a. Giai đoạn chuẩn bị xét xử hồ sơ vụ án nằm ở đâu?
b. đọc thuộc ( nguyên luật ) điều 107.

Đề 26.
Câu 1. Phân tích nguyên tắc pháp chế XHCN trong pháp luật Tố tụng hình sự Việt Nam.
Câu 2. So sánh hoãn thi hành án phạt tù và đình chỉ thi hành án phạt tù.
Câu hỏi thêm:
– Ý nghĩa của nguyên tắc pháp chế XHCN. Các biện pháp bảo đảm thực hiện nguyên tắc.
_ Có hoãn thi hành án nhiều lần được không? (có). Nếu hoãn nhiều lần mà làm hết thời hạn thi hành án thì giải quyết như thế nào? Thẩm quyền đình chỉ thi hành án?

Đề 9 (đỏ)
Câu 1: Phân tích việc khởi tố vụ án hình sự theo yêu cầu của người bị hại.
Câu 2: So sánh trình tự thủ tục của phiên tòa sơ thẩm và phiên tòa phúc thẩm.
Phụ:
1. Nếu sau khi tuyên bản án sơ thẩm, bị cáo kháng cáo, còn người bị hại rút đơn, thì tòa phúc thẩm giải quyết thế nào ? (khóc… ra ngoài mới biết: chỉ được rút đơn trước phiên tòa sơ thẩm, nếu rút đơn trước phúc thẩm thì vẫn xử bt +_+)
2. Tại sao pháp luật lại quy định về cơ bản thủ tục của tòa sơ thẩm và phúc thẩm là giống nhau ? (khóc tập 2…)

Đề 3 (xanh):
Câu 1: Phân tích nguyên tắc “Thẩm phán và Hội thẩm xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật”?
Câu 2: Phân tích các căn cứ đình chỉ vụ án trong giai đoạn chuẩn bị xét xử?
Hỏi thêm:
– Nguyên tắc ở câu 1 dc quy định ở đâu (Hiến pháp, BLTTHS)? Được xây dựng dựa trên nguyên tắc nào ?
– Thẩm quyền ra quyết định đình chỉ vụ án trong giai đoạn chuẩn bị xét xử thuộc về ai?
– Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử mà Thẩm phán nhận thấy bị cáo ko phạm tội thì sẽ xử lý thế nào?
(Lưu ý: học thuộc Đ107 BLTTHS

 

đề 9 ( như bạn trung
hỏi thêm
1. Phân biệt điều tra lại và điều tra bổ sung
2.Ai có thẩm quyền ra quyết định điều tra lại và điều tra bổ sung
3. Quyền đặc thù của người bị hại ( 2 quyền là nộp đơn yêu cầu KTVA và quyền buộc tội tại phiên tòa)

so sánh trình tự thủ tục của phiên tòa sơ thẩm và phiên tòa phúc thẩm

Hôm nay thi, thật trùng hợp là cả thương mại và tố tụng đều gặp đề 17. Điểm của hai môn cũng giống nhau.
Đề 17.
1. Chứng minh giai đoạn khởi tố vụ án hình sự là một giai đoạn tố tụng độc lập.
2. Phân tích giới phạm vi của Toà án cấp phúc thẩm.
Hỏi thêm:
– Sự khác biệt giữa phạm vi của toà án cấp phúc thẩm, và giám đốc thẩm. (Giám đốc thẩm xem xét toàn bộ vụ án…)
– Thẩm quyền của toà án phúc thẩm? Khi nào thì toà án Huỷ bán án sơ thẩm và đình chỉ? Khi có căn cứ tại điểm 1,2 điều 107 thì Toà án cấp phúc thẩm giải quết ra sao?
– Khi có căn cứ để xem xét giảm mức bồi thường thiệt hại nhưng không có kháng cáo, kháng nghị đối với phần này thì có được giảm mức bồi thường không? (không, khi không có kháng cáo, kháng nghị nhưng có căn cứ để giảm nhẹ TNHS thì có thể giảm nhưng không được giảm mức bồi thường).
– Căn cứ để sửa bản án theo hướng giảm nhẹ. (Chỉ cần có căn cứ để giảm là ổn, mình lại thêm cả có kháng cáo, kháng nghị nữa còn trường hợp mà không có KC, KN nhưng vẫn sửa bản án theo hướng giảm nhẹ là trường hợp đặc biệt. Cô bảo sai, mình cãi. Hai cô trò cãi nhau, cô bảo “em cãi nhau với tôi ah? Bất lợi cho em đấy, vì em sai rùi mà”. Vâng, em sai . Chỉ định chứng minh thêm, hic!)

Bạn nào thạo về tố tụng Hình sự giúp mình với. Cảm ơn nhiều
Câu 1:Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Trong tất cả các trường hợp, quan hệ pháp luật tố tụng hình sự chỉ pháp sinh khi có quyết định khởi tố vụ án của cơ quan có thẩm quyền.
b. Quan hệ pháp luật tố tụng hình sự luôn mang tính quyền lực Nhà nước
c. Một bên tham gia trong quan hệ pháp luật tố tụng hình sự bắt buộc phải là cơ quan Nhà nước.
d. Nguồn của Luật tố tụng hình sự là những văn bản có chứa đựng các quy phạm pháp luật tố tụng hình sự.
Câu 2: Có ý kiến cho rằng nguyên tắc đảm bảo quyền bình đẳng trước tòa án là nguyên tắc tranh tụng, ý kiến anh (chị) như thế nào? Tại sao?
Câu 3: Hãy xác định những nhận định sao đây:
a. Cơ quan có quyền khởi tố vụ án hình sự thì có quyền khởi tố bị can.
b. Chỉ có cơ quan tiến hành tố tụng mới có quyền giải quyết vụ án hình sự.
c. Chỉ có Điều tra viên mới có quyền hỏi cung bị can.
d. Trong VKS không có chức danh Điều tra viên.
e. Tất cả những người tham gia tố tụng có quyền và lợi ích trong vụ án đều có quyền đề nghị thay đổi người tiến hành tố tụng.
f. Luật sự là người bào chữa.
g. Người làm chứng là người chứng kiến.
h. Người nào biết về tình tiết có liên quan đến vụ án đều phải có nghĩa vụ tham gia tố tụng để làm chứng.
i. Tất cả những người tiến hành tố tụng đều có nghĩa vụ chứng minh trong tố tụng hình sự.
Câu 4: Những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Tất cả những người tiến hành tố tụng đều có nghĩa vụ chứng minh.
b. Kết luận giám định là chứng cứ trong tố tụng hình sự.
c. Lời khai của người bào chữa không phải là nguồn chứng cứ trong tố tụng hình sự.
d. Vật chứng chỉ có thể trả lại cho người chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp khi vụ án đã được giải quyết xong.
Câu 5: Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. VKS có quyền áp dụng tất cả các biện pháp ngăn chặn trong tố tụng hình sự.
b. VKS không có quyền hủy bỏ biện pháp ngăn chặn trái pháp luật của Tòa án.
c. Biện pháp tạm giữ vẫn có thể ap dụng đối với bị can, bị cáo.
d. Cấm đi khỏi nơi cư trú không áp dụng cho người nước ngoài.
e. Bảo lĩnh chỉ áp dụng cho bị can, bị cáo là người chưa thành niên.
f. Đặt tiền hoặc tài sản có giá trị để đảm bảo được áp dụng không phụ thuộc vào việc bị can, bị cáo phạm tội gì.
g. Tạm giam có thể được áp dụng đối với tất cả các tội.
h. Lệnh bắt người của cơ quan điều tra trong tất cả các trường hợp đều phải có sự phê chuẩn của VKS.
i. Biện pháp tạm giam không được áp dụng đối với bị can, bị cáo là người chưa thành niên.
j. Tất cả các trường hợp bắt người trong trường hợp khẩn cấp, phạm tội quả tang đều phải ra quyết định tạm giữ.
Câu 6: Hãy xác định những nhận sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Trong tất cả các trường hợp phát hiện tội phạm trong lĩnh vực quản lý của mình, Bộ đội biên phòng, cơ quan hải quan, cơ quan kiểm lâm, cảnh sát biển đều có quyền khởi tố vụ án hình sự.
b. Quyết định khởi tố vụ án hình sự của cơ quan diều tra phải được VKS phê chuẩn.
c. Khi phát hiện quyết định khởi tố của cơ quan có thẩm quyền khởi tố không có căn cứ, VKS có quyền ra quyết định hủy bỏ.
d. Cơ quan có thẩm quyền khởi tố vụ án thì có quyền thay đổi, bổ sung quyết định khởi tố vụ án.
e. Tất cả các hoạt động điều tra chỉ được tiến hành khi có quyết định khởi tố vụ án.
f. Căn cứ khởi tố vụ án hình sự là dấu hiệu tội phạm.
g. Khởi tố vụ án hình sự là giai đoạn tố tụng bắt buộc trong quá trình giải quyết vụ án.
h. Tất cả tin báo, tin tố giác về tội phạm sẽ do cơ quan điều tra xem xét và xử lý.
i. Khởi tố vụ án hình sự theo yêu cầu của người bị hại chính là chế định tư tố trong tố tụng hình sự
j. Trường hợp người bị hại rút yêu cầu khởi tố tự nguyện trước khi mở phiên tòa thì cơ quan tiến hành tố tụng phải đình chỉ vụ án.
Câu 7: Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Theo quy định pháp luật thì thời hạn tạm giam luôn ngắn hơn thời hạn điều tra.
b. Tất cả các hoạt động điều tra đều có sự tham gia của đại diện VKS.
c. Khởi tố bị can phải được VKS phê chuẩn.
d. VKS có quyền khởi tố vụ án và khởi tố bị can.
e. Việc ủy thác điều tra chỉ được tiến hành giữa các cơ quan điều tra trong cùng hệ thống.
f. Trong tất cả các trường hợp, quyết định khám xét của cơ quan điều tra phải được VKS phê chuẩn.
g. Chỉ có cơ quan điều tra mới có trách nhiệm tiến hành các hoạt động điều tra.
h. Tất cả các hoạt động điều tra chỉ được tiến hành khi có quyết định khởi tố vụ án.
i. Chỉ có cơ quan điều tra mới có quyền khởi tố bị can.
Câu 8: Hãy xác định những nhận định sau đây đúng hay sai? Tại sao?
a. Truy tố là giai đoạn chỉ do VKS tiến hành.
b. Quyết định truy tố được thực hiện dựa trên đề nghị truy tố của cơ quan điều tra.
c. Mọi trường hợp truy tố đều phải làm bản cáo trạng.
d. Cáo trạng truy tố của VKS sẽ xác định giới hạn xét xử của tòa án.
e. VKS có quyền áp dụng, thay đổi hoặc hủy bỏ tất cả biện pháp ngăn chặn do cơ quan điều tra thực hiện.
f. VKS không được buộc tội bị can, bị cáo ngoài phạm vi truy tố.
g. Trong giai đoạn truy tố, VKS chỉ thực hiện chức năng hành quyền công tố.

Cấu trúc đề thi có 14 câu trắc nghiệm đúng sai ko giải thích và một bài tập tình huống.
Một số câu trắc nghiệm nhớ được:
1. Mọi tranh chấp về kinh doanh thương mại đều thuộc thẩm quyền xét xử của Tòa án dân sự.
2. Không phải mọi tranh chấp giữa các thành viên công ty, giữa thành viên công ty với công ty với nhau đều thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự.
3. Chủ thể tiến hành tố tụng dân sự là những người có quyền tham gia, giải quyết vụ việc dân sự.
4. Trong một số trường hợp Tòa án có quyền quyết định áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời.
5. Trong một số trường hợp nếu đương sự được Tòa án cấp sơ thẩm triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn không đến thì phải hoãn phiên toà.
6. Thẩm phán có quyền ra quyết định áp dụng thủ tục giám định.
Bài tập:

Anh A kiện đòi nhà cho thuê của anh B. Tòa án sơ thẩm tuyên anh B phải trả lại nhà cho anh A. Anh B kháng cáo kiện lên cấp phúc thẩm. Anh chị hãy cho biết Hội đồng xét xử phúc thẩm sẽ giải quyết như thế nào nếu:
1. Tại phiên tòa phúc thẩm anh A và Anh B thỏa thuận được với nhau là anh B sẽ trả nhà cho anh A vào ngày 09/01/2009?
2. Trong quá trình xét xử phúc thẩm, anh A bị chết và ko có người thừa kế tài sản.

1. Câu hỏi trắc nghiệm – Đúng, sai, giải thích
a. Trong 1 số trường hợp, mặc dù sự việc được TA giải quyết bằng bản án có Hiệu lực pháp luật nhưng tòa án vẫn có thể thụ lý giải quyết mà không phải trả lại đơn khởi kiện cho đương sự
b. Trong mọi trường hợp, người yêu cầu áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời phải gửi một khoản tiền do tòa án ấn định tương đương với nghĩa vụ tài sản mà người có nghĩa vụ phải thực hiện (hình như thế)
c. Trong một số trường hợp, tòa án có thể thụ lý vụ án khi nhận đơợc đơn khởi kiện và tài liệu chứng cứ kèm theo.
2. A kiện B yêu cầu thực hiện hợp đồng mua bán nhà giao kết giữa A và B. TA sơ thẩm hòa giải việc tranh chấp thì A, B thỏa thuận được về việc giải quyết HĐ nhưng không thỏa thuận được với nhau về án phí dân sự sơ thẩm.
Trong trường hợp này TA cấp sơ thẩm phải đưa vụ án ra XXST để giải quyết vấn đề án phí hay ra quyết định công nhận sự thỏa thuận giữa các bên đương sự. Tại sao?
3. So sánh quyền hạn của Hội đồng giám đốc thẩm và Hội đồng tái thẩm.

Đề 12: HS K32
Câu 1: 14 câu Trắc nghiệm đúng sai ko phải giải thích
1, LTTDS chỉ điều chỉnh quan hệ giữa Toà án, Viện kiểm sát, Cơ quan thi hành án, người tham gia TTDS bằng phương pháp mệnh lệnh.
2, Thẩm phán ra quyết định trưng càu giám định trên cơ sở thoả thuận lựa chọn của các đương sự hoặc theo yêu cầu của một trong các bên đương sự
3, Thẩm phán phải từ chối tiến hành tố tụng hoặc bị thay đổi nếu là người thân thích của người đại diện đương sự
4, Trong mọi trường hợp, nếu tranh chấp không liên quan đến bất động sản đều thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc
5, Toà án có thể tự mình đối chất khi có sự mâu thuẫn lời khai
6, Người chưa thành niên có thể tự mình tham gia tố tụng khi xét thấy cần thiết
7, Sau khi thụ lý vụ án nếu phát hiện vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết cuả Toà án khác theo lãnh thổ thì Toà án đã thụ lý vụ án phải chuyển hồ sơ vụ án và xoá sổ thụ lý
8, Toà án đã thụ lý vụ án phải ra quyết định đình chỉ vụ án nếu có Toà án khác thụ lý đơn yêu cầu mở thụ tục phá sản đối với doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc giải quyết vụ án có liên quan đến doanh nghiệp, hợp tác xã
9, Mọi tranh chấp có tài sản hoặc đương sự ở nước ngoài đều thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án cấp tỉnh
10, Thành viên Hội đồng xét xử có ý kiến thiểu số không có nghĩa vụ phải ghi ý kiến bằng văn bản riêng và đưa vào hồ sơ vụ án….
Câu 2: Bài tập
A, B có tranh chấp. Ngày…Thẩm phán tiến hành hoà giải, các bên thoả thuận đựoc về toàn bộ nội dung tranh chấp, kể cả án phí
1. Toà án phải thực hiện thủ tục tố tụng nào
2. Nếu trong quá trinh fgiải quyết vụ án, A chết, Toà án phải thực hiện những thủ tục tố tụng nào

Điều 31. Thay đổi kiểm sát viên.

1- Kiểm sát viên phải từ chối tiến hành tố tụng hoặc bị thay đổi, nếu:

a) Thuộc một trong những trường hợp quy định tại Điều 28 Bộ luật này;

b) Đã tiến hành tố tụng trong vụ án đó với tư cách là điều tra viên, thẩm phán, hội thẩm nhân dân hoặc thư ký phiên toà.
xin nhờ mọi người giải thích hộ mình điều luật trên, theo mình hểu thì kiểm sát viên có thể làm thẩm phán à???

Ví dụ: Năm 2007 bạn là thẩm phán của Tòa án huyện B thuộc tỉnh A và được phân công giải quyết vụ án “Cố ý gây thương tích”. Vụ án kéo dài đến 7 năm sau. Khi đó bạn đã chuyển ngành sang làm KSV tỉnh A. Vậy thì có gì là “không thể xảy ra”.

Ông A và bà B có ba người con chung là C, D, E. C cư trú tại quận N thành phố H, D, E cư trú tại quận P thành phố Q. Năm 2005 ông A, bà B chết không để lại di chúc. Ông bà A, B có một mảnh đất diện tích 500 m² (không có tài sản trên đất) tại quận M thành phố H. Sau khi ông A, bà B chết C,D xẩy ra tranh chấp về việc phân chia di sản thừa kế.C đã khởi kiện ra Toà án yêu cầu chia thừa kế mảnh đất trên. Xác định phương án xử lý trong hai tình huống sau đây:

a) Sau khi nhận đơn khởi kiện của C, Toà án đã không thụ lý vụ án với lý do mảnh đất diện tích 500 m² của ông A, bà B chưa được cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất ở và cũng không có một trong các loại giấy tờ theo quy định tại khoản 1, 2 và 5 Điều 50 Luật đất đai. Hỏi việc không thụ lý giải quyết vụ án trên của Toà án nhân dân là đúng hay sai? Tại sao?

b) Giả sử vụ việc thuộc thẩm quyền về dân sự của Toà án. Hãy xác định Toà án cụ thể có thẩm quyền giải quyết vụ án này?

Hồi đáp luật sư Nguyễn Công Bình

Thưa luật sư, đây chính xác là bài tập của tôi, tôi đã đọc luật Đất đai 2003(sđ, bs 2009) và Điều 25 Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 nhưng vẫn chưa thấy rõ mối liên hệ giữa  việc thụ lý giải quyết tranh chấp thừa kế liên quan đến bất động sản và việc bất động sản đó được cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng.

Với quá trình tiếp xúc với luật pháp lâu năm, rất mong luật sư cung cấp cho tôi thông tin về những văn bản pháp luật khác có thể làm rõ vấn đề trên.
Xin cảm ơn.

 

Đề thi Tư pháp Quốc tế HP2+3 – From Tatachan DS29D

1/ Nêu và phân tích nội dung cơ bản của Hiệp định liên quan đến khía cạnh thương mại trong lĩnh vực SHTT TRIPS
2/ Vấn đề công nhận và cho thi hành phán quyết trọng tài nước ngoài tại Việt nam
Câu hỏi phụ:
1. So sánh TRIPS với CƯ Paris 1883 về quyền sở hữu trí tuệ, nội dung của công ước 1883
2. Tại sao nói hiệp định TRIPS 93 là hiệp định liên quan đến khía cạnh thương mại trong SHTT?
3. Có mấy loại phán quyết trọng tài?
4. Luật áp dụng trong vấn đề kết hôn-ly hôn có yếu tố nước ngoài theo PL Việt nam
5. Phán quyết của trọng tài đc xây dựng trên cơ sở nào?
6. Thỏa thuận trọng tài là j? phán quyết trọng tài vô hiệu khi nào?

Đề thi Học kỳ Tư pháp Quốc tế HP1 – K29
1/ Phân tích phương pháp giải quyết xung đột pháp luật
(3 phương pháp, phân tích và nêu ưu – nhược điểm)
2/ Phân tích các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người nước ngoài ở Việt Nam
(8 quyền-nghĩa vụ)

Hỏi thêm: Tại sao Quốc ja là chủ thể đặc biệt của tư pháp quốc tế?

Khẳng định sau đúng hay sai, tại sao?
Công ướcBerne 1886 về bảo hộ quyền tác giả được áp dụng để bảo hộ quyền tác giả cho cả công dân và pháp nhân các nước không phải là thành viên của công ước.

Đề 34 (TPQT – K31 HLU)
Câu 1: Cho VD và phân tích về quy phạm xung đột 1 chiều.
Câu 2: Phân tích nguyên tắc luật áp dụng và thẩm quyền giải quyết quan hệ pháp lý giữa cha mẹ và con có yếu tố nước ngoài theo quy định của pháp luật VN hiện hành.
Hỏi thêm:
– Tại sao quyền sở hữu trí tuệ có tính lãnh thổ sâu sắc?
– Khi nào thì 1 tác phẩm nước ngoài được bảo hộ tại VN ?

Câu 1:
Nêu và phân tích quyền ưu tiên trong công ước Paris 1883 về bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp. Cho 1 ví dụ về trường hợp thực hiện quyền ưu tiên này.
Câu 2:
Phân tích luật áp dụng và thẩm quyền xét xử đối với các quan hệ nhân thân và tài sản giữa vợ và chồng có yếu tố nước ngoài theo các Hiệp định tương trợ tư pháp giữa Việt Nam và các nước.
Hỏi thêm:
– Luật áp dụng trong bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng? (có 2 hệ thuộc). Ai sẽ chọn 1 trong 2 hệ thuộc ấy và căn cứ để chọn?
– Luật áp dụng trong tố tụng trọng tài ? (thường trực và ad-hoc). Các bên có được thỏa thuận về thủ tục tố tụng trọng tài không ? Tại sao?

Đề 6:
Câu 1: Phân tích yếu tố nước ngoài trong quan hệ HNGĐ có yếu tố nước ngoài theo pháp luật VN.
Câu 2: Nên cách thức thực hiện Ủy thác Tư pháp theo quy định trong các hiệp định mà VN đã ký kết.

Câu 1: Cho ví dụ và phân tích cơ cấu của quy phạm xung đột
Câu 2: Những vấn đề pháp lý cơ bản về thỏa thuân trọng tài
Câu hỏi thêm
Luật nào được áp dụng để giải quyết 1 vụ việc có yếu tố nước ngoài
(Theo Mrs Thu, câu này được hiểu là Luật TPQT của nước nào được áp dụng để giải quyết 1 vụ việc có yếu tố nước ngoài ===> Luật tòa án)

nhận định đúng hay sai? tại sao?
đièu ước quốc tế sẽ có hiệu lực nếu các bên kí chính thức?
bảo lưu chỉ áp dụng đối với điều ước đa phương?
hỏi thêm
phân biệt giữa ký kết và ký điều ước quốc tế
nguồn của luật quốc tế? bản chất nguồn?

Tư pháp quốc tế chỉ điều chỉnh các mối quan hệ pháp luật dân sự (theo nghĩa rộng) có yếu tố nước ngoài”. Nhận định này đúng hay sai? tại sao

Xung đột pháp luật là một phần của pháp luật Anh được thực thi khi chúng ta đương đầu với một vấn đề pháp lý có yếu tố ngước ngoài. Yếu tố nước ngoài có thể biểu hiện dưới nhiều dạng. Ví dụ, một hợp đồng được lập ở Pháp; nó có thể yêu cầu việc chuyển hàng tới Canada. Một tai nạn có thể xảy ra là hậu quả của điều sơ suất ở Italy: lái xe đến từ Paris, người bị thương là người Anh và họ có yêu cầu kiện tụng tại tòa án của Anh. Một bức tranh có thể bị mất cắp từ một triển lãm nghệ thuật tại Dresden và bị tên trộm bán cho một đại lý nghẹ thuật ở Thụy Sĩ, bức tranh này hiện tại được đấu giá ở Luân Đôn và không có gì đáng ngạc nhiên, triển lãm Dresden, đã lần theo dấu vết bức tranh, muốn thu lại bức tranh. Một người phụ nữ Anh thực hiện nghi lễ cưới xin ở Pakistan; cuộc hôn nhân theo dạng hôn thê, sau đó bà ta phát hiện ra “chồng” mình đã có 2 người vợ khác. Bà ta muốn biết địa vị của mình: đã kết hôn hay chưa và hôn nhân này là đa thê hay đơn thê. Nếu ông chồng cố gắng ly hôn với bà vợ thông qua phương pháp được chấp nhận trong tôn giáo của mình (talaq), bà vợ muốn biết… Trên đây là một vài ví dụ về yếu tố nước ngoài. Khi nghiên cứu môn học này các bạn sẽ gặp rất nhiều ví dụ khác nữa.
Xung đột pháp luật đặt ra 3 câu hỏi, hoặc nói cách khác, có 3 mục đích chính của môn học này, đó là:

- Thứ nhất, đặt điều kiện theo đó một tòa án có thẩm quyền tiếp nhận một vụ việc. Đây là câu hỏi về thầm quyền (jurisdiction).

- Thứ hai, xác định xem quyền của các bên được xác định theo luật nào. Trong tranh chấp hợp đồng, rất cần phải xác định luật điều chỉnh hợp đồng (“luật có thể áp dụng” của hợp đồng). Đây là câu hỏi về lựa chọn luật (choice of law).

- Thứ ba, một tranh chấp tại một quốc gia khác, để cụ thể hóa những tình huống mà theo đó phán quyết nước ngoài có thể được công nhận và thực thi ở Anh. Đây là câu hỏi về công nhận và thực thi các phán quyết nước ngoài (recognition and enforcement of foreign judments and arbitral awards).

Hai câu hỏi đầu tiên sẽ phải được đặt ra và trả lời tại bất kỳ thời điểm nào chúng ta đối mặt với một vấn đề có yếu tố nước ngoài. Câu hỏi thứ ba chỉ đặt ra khi có một phán quyết nước ngoài.

Ngày 2/1/2009 Công ty xuất nhập khẩu S (Việt nam) ký hợp đồng mua 1500 tấn bột ngũ cốc để chế biến thức ăn gia súc  trị giá 300.000USD của công ty M (Ấn độ) Thanh toán bằng tín dụng L/C không huỷ ngang, trả ngay. Theo hợp đồng, hai bên chọn trung tâm trọng tài singapore để giải quyết các tranh chấp phát sinh.Đến hạn, lô hàng được người bán vận chuyển đến cảng Hải Phòng, và bộ chứng từ được chuyển đến cho ngân hàng đại diện của S.Ngân hàng này từ chối thanh toán vì Bộ chứng từ không hợp lê.Theo S, Bộ chứng từ đã ghi “bột ngũ cốc ướt” thay vì ” bột ngũ cốc” như đã thoả thuận trong thư tín L/C.Theo S, Chữ “ướt có ý nghĩa rất lớn vì nó thể hiện chất lượng lô hàng vì vậy, S từ chối nhận hàng, và thông báo bằng văn bản, cho bên bán về sự khác biệt giữa L/C và bộ chứng từ của lô hàng.Bên bán đã sửa đổi chứng từ theo thoả thuận từ trước đó.Tuy nhiên, S vẫn từ chối nhận hàng với lý do thời hạn chỉnh sửa kéo dài quá hạn hợp đồng.
Công ty M đã phải bán lô hàng trên thị trường Việt nam với gía thấp hơn gía bán cho S và ngay sau đó làm thủ tục kiện S tại trung tâm trọng tài thương mại quốc tế Singapore, cho rằng S đã vi phạm hợp đồng, yêu cần S phải bồi thường phần thiệt hại do bán hạ giá và những chi phí phát sinh khác do lỗi của S .Hội đồng trọng tài đã phán quyết chấp nhận yêu cầu của công ty M.
?????1.Kể tên, xác định bản chất pháp lý của các mối quan hệ pháp luật phát sinh từ hợp đồng trên.
2.là người đại diện của bên mua, anh chị có chấp nhận phán quyết của trọng tài ko? taị sao?
3.Trong trường hợp nào toà án kinh tế , thuộc TAND TP Hà nội có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên.

Câu hỏi về tư pháp quốc tế?

Thương nhân A (quốc tịch Pháp) ký một hợp đồng mua 1.000 MT hạt điều của thương nhân B (quốc tịch Việt Nam). Do A vi phạm hợp đồng nên B đã khởi kiện A tại Tòa kinh tế TAND tp. Hồ Chí Minh.
1. Tòa án Việt Nam có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp phát sinh từ hợp đồng trên không? Dựa trên cơ sở pháp lý nào?
A cung cấp một phụ lục hợp đồng trong đó các bên thỏa thuận nếu tranh chấp phát sinh từ hợp đồng trên sẽ được giải quyết tại VIAC.
2. Trong trường hợp này Tòa án Việt Nam có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên không?
Sau đó 2 bên thỏa thuận bằng văn bản yêu cầu Tòa án Việt Nam giải quyết tranh chấp trên.
Trong trường hợp này tòa án Việt Nam có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên không?

Câu 1 ( 2 điểm )
Hãy cho biết các nhận định sau đây đúng hay sai ? Giải thích ngắn gọn nêu cơ sở pháp lý .
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì không được trả lương trong thời gian ngừng việc ?
2. Người sử dụng lao động có quyền sa thải Chủ tịch Công đoàn của doanh nghiệp khi họ có hành vi tự ý nghỉ 5 ngày làm việc trong một tháng mà không có lý do chính đáng ?
Câu 2 ( 4 điểm )
Anh ( chị ) hiểu thế nào là đình công ? Hãy phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công . Từ thực trạng đình công hiện nay, hãy nêu các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công .
Câu 3 ( 4 điểm )
Ông Khiêm có 31 năm 8 tháng đóng bảo hiểm xã hội được Hội đồng giám định y khoa kết luận suy giảm 62% khản năng lao động . Ông có quyết định nghỉ hưu 01/09/2007 khi 53 tuổi 3 tháng .
Hãy giải quyết chế độ hưu trí cho ông biết rằng :
Trong 31 năm đóng bảo hiểm xã hội trong khu vực Nhà nước, ông có mức bình quân tiền lương tháng 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu là 3 triệu đồng . Ông có 14 năm 10 tháng làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực có hệ số 0.7

Luật lao động : Hỏi về bồi thường khi sa thải nhân viên sai qui định.

tôi làm việc tại 1 siêu thị gần 4 năm ,nay tôi có thai vì thai yếu nên bác sĩ cho tôi nghỉ hưởng lương BHXH 30 ngày ,nhưng vì sau đó bác sĩ ko thể cho tôi giấy nghỉ bệnh được nữa ,nên tôi về công ty xin nghỉ không lương 1 tháng nhưng công ty không chấp nhận ,tôi báo với công ty là xin nghỉ luôn nhưng vì sức khỏe nên tôi nộp đơn xin nghỉ trễ nhưng tôi đã báo qua điện thoại với người trực tiếp quản lý tôi là tôi xin nghỉ luôn,nhưng sau đó tôi được biết công ty ra qưyết định sa thải tôi vì lý do nghỉ ko phép ,không thông báo nên ko được hưởng bảo hiểm thất nghiệp,xin hỏi :

1/công ty tôi giải quyết như vậy có hợp lý ko?

2/tôi xin nghỉ nhưng chỉ báo qua điện thoại sau đó mới đưa đơn vậy tôi có được xem là đã báo trước không?

3/nếu công ty không đúng tôi có thể kiện công ty ở đâu?

chân thành cám ơn

Việc này được quy định trong Điều 185 và Điều 42 của Bộ Luật lao động, bạn xem nhé:

Điều 85(*)

1– Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b-) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2– Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.
Điều 42(*)

1– Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
2– Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.
Có hướng dẫn cụ thể tại nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

Điều 14. Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
…”
Điều này đã được hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 21/2003-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội
“2. Các trường hợp được trợ cấp thôi việc và không được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:
a) Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
– Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.
– Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế độ hợp đồng lao động, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký hợp đồng lao động.
– Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật Lao động là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh.
b- Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
– Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động.
– Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động.
– Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.”

Như vậy quy định của công ty bạn là chưa đúng Luật! Do vậy côn ty của bạn phải trợ cấp thôi việc cho bạn.
Còn có phải là kẽ hở của Luật không thì mình không bàn

Đề thi Tư vấn hợp đồng lao động – K30
Môn chuyên ngành Khoa PL Kinh tế

1.Phân tích đặc điểm trong tư vấn HĐ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài so với tư vấn HĐLĐ và HĐ học nghề.
2. Bài tập:
02/02/2005 CT A ký HDLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với thỏa thuận: lương 2tr/ tháng, người lđ tự chi phí BHXH, thời hạn của hợp đồng phụ thuộc vào nhu cầu của cty
03/04/2007 5 n viên bảo vệ trên yêu cầu
– CT tăng lương đến 2,5tr/tháng
– Đóng BHXH cho họ với mức 15%/ tháng lương tính từ khi họ làm việc cho Cty từ 02/02/2005 đến nay
Hãy tư vấn cho CTy:
a, Việc ký kết HĐLĐ khi nhận 5 nvien bve trên vào làm việc đã rõ ràng, đúng pháp luật hay chưa
b, Có phải đáp ứng yêu cầu của 5 nhân viên bv trên không
c, Cty muốn chấm dứt HDLĐ với 5 nv trên để thuê dịch vụ bve của CTy bảo vệ thì phải làm ntn?
d, Cty muốn cho A là 1trong 5 nv bve trên đi đào tạo ở nước ngoài và muốn A sau khi trở về nước phải làm việc cho Cty trong một thời hạn nhất định.
Cần phải ký HĐ loại j và nêu điều khoản j trong HĐ

Đề 49
1. Trách nhiệm của ng sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
2. Công ty A có 100 công nhân, do áp dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 công nhân.5 người được đào tạo để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vụ việc ra TAND.
Hỏi : tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể.Tại sao
Câu hỏi thêm: theo tình huông đề bài, thì công ty phải có trách nhiệm gì với 22 công nhân trên

Đề 43
1. Nguyên tắc phân phối theo lao động trong chế định tiền lương ?
(Hỏi thêm: Ý nghĩa của nguyên tắc này; 1 số vấn đề về tiền lương tối thiểu: ai quy định, căn cứ xác định, mức, loại theo quy định hiện hành ?)
2. Thỏa ước lao động tập thể của công ty S được ký kết và đưa vào thực hiện từ tháng 05/2008. Toàn bộ người lao động trong công ty S đều được thực hiện chế độ làm việc 8h/ngày, 48h/tuần theo như trong thỏa ước. Thời gian gần đây, trên địa bàn công ty S hoạt động, có rất nhiều công ty khác cho công nhân của mình nghỉ thêm nửa ngày đến 1 ngày/tuần. Thấy vậy, một số lao động của công ty S có kiến nghị lên BCHCĐ yêu cầu lãnh đạo công ty giảm giờ làm. BCHCĐ sau đó đã có văn bản đề nghị ban lãnh đạo công ty sửa đổi 1 số nội dung trong thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Lãnh đạo công ty kiên quyết không thay đổi. BCHCĐ đã đưa vụ việc ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở.
Hỏi: Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể ? Tại sao ?
(Hỏi thêm: tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động tập thể với tranh chấp lao động cá nhân ?)

Đề 22:
Câu 1: Nêu trình tự và thủ tục giải quyết đình công.
Câu 2:
Khi tiến hành thanh tra công ty X, Thanh tra sở LĐ-TB-XH phát hiện thoả ước lao động tập thể của công ty là do Phó Giám đốc công ty ký. Hãy bình luận về giá trị pháp lý của thoả ước lao động tập thể trên.
Câu hỏi thêm:
– Các trường hợp đình công bất hợp pháp

Đề 30
1. Trình tự thủ tục kí kết thoả ước lao động tập thể?
2. Công ty A có 100 công nhân, do áp dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 công nhân.5 người được đào tạo để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vụ việc ra TAND.
Hỏi : tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể.Tại sao
Câu hỏi thêm:
-Thời hạn khởi kiện đối với tranh chấp trên?
-Thủ tục giải quyết tranh chấp trên?
-Trình tự thủ tục hoà giải lao động cơ sở, kết cấu của hội đồng hoà giải cơ sở?
-ĐIểm khác biệt cơ bản nhất trong trình tự thủ tục hoà giải của hoà giải cấp cơ sở và hội đồng trọng tài?( Nâng điểm)

đề 07: 1. thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân
2. K là công nhân làm việc trong doanh nghiệp S có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.hãy nêu hình thức kỷ luật ( cao nhất ) mà K phải chịu, và hãy nêu các thủ tục để quyết định kỷ luật đó đúng pháp luật ?

Đề 31:
1. Nguyên tắc ký kết Thỏa ước lao động tập thể
2. Bài tập tình huống về tranh chấp lao động tập thể. Yêu cầu xác định loại tranh chấp và giải thích tại sao?
Câu hỏi thêm
Biểu hiện tính công khai của Thỏa ước lao động thể?
Tại sao Thỏa ước lao động phải có tính công khai?
Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể khác gì với Giao kết hợp đồng?
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (chú ý ko bỏ sót TAND vì TAND có chức năng giải quyết tranh chấp ở 1 số DN không được đình công)
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác gì vs trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

 

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG MÔN : LUẬT LAO ĐỘNG
Bài 1:

A và cty X ký HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 01/01/2003 đến 01/01/2006) với mức lương 2,6 triệu đồng/tháng. Thời gian làm việc 8giờ/ngày.
Trong tháng 4/2005 A có làm thêm vào 1 ngày nghỉ hàng tuần, 1 ngày lễ (đã được cty cho nghỉ bù) và 04 giờ làm thêm ban đêm vào ngày thường.
a) Tính tiền lương làm thêm của A trong tháng 4.
b) Hết hạn HĐLĐ các bên không ký HĐLĐ mới. A vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương với mức lương là 3 triệu/tháng. Đến ngày 01/09/2007 A đơn phương chấm dứt HĐLĐ và báo trước cho Cty 30 ngày. Hãy giải quyết chế độ cho A khi chấm dứt HĐLĐ trên.
Bài 2:
A có thời gian đóng BHXH theo thang bảng lương nhà nước (từ 01/01/1980 đến 31/12/1999). Mức bình quân lương làm căn cứ đóng BHXH 5 năm cuối trong khu vực nhà nước là 400.000 đ.
Ngày 01/01/2000 A chuyển sang làm việc cho DN có vốn đầu tư nước ngoài với diễn biến tiền lương như sau:
– 01/01/2000 – 31/12/2002: 750.000 đ/tháng
– 01/01/2003 – 31/12/2005: 1.000.000 đ/tháng
– 01/01/2006 – 31/12/2007: 1.500.000 đ/tháng
– 01/01/2008 ông A xin nghỉ hưu.
Hãy tính chế độ lương hưu trí của ông A trong các trường hợp sau:
a) Ông A sinh ngày 01/01/1947
b) Ông A sinh ngày 01/01/1955, có 10 năm công tác tại Campuchia trước 31/8/1999 và bị suy giảm 61% khả năng lao động.
c) Ông A sinh ngày 01/01/1951, bị suy giảm 63% khả năng lao động.
d) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 10 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời gian làm công việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng
e) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời gian làm công việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng.

Những bất cập trong Bộ luật Lao động hiện hành

Bộ luật Lao động1 (BLLĐ) đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong BLLĐ đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.

1. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Điều 2 BLLĐ quy định “BLLĐ Việt Nam được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu”. Tuy phạm vi và đối tượng điều chỉnh được ghi rõ như vậy trong BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP2 ngày 09/05/2003, nhưng vẫn còn một số đối tượng cần được bổ sung.

Thứ nhất, tại Điều 3 BLLĐ quy định các trường hợp người Việt Nam lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng không quy định về trường hợp người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam; đồng thời Điều 131 BLLĐ cũng chỉ quy định chung chung là người nước ngoài lao động tại Việt Nam thì được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. Như vậy, căn cứ vào Điều 3 và Điều 131, thì những người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam hoàn toàn không được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ.

Thực tế đã chứng minh nhận định này. Ông O., quốc tịch Đức, làm việc cho chi nhánh công ty B – một công ty có trụ sở chính tại Hoa Kỳ – tại Hà Nội. Sau 8 năm làm việc với hai bản HĐLĐ ký với chi nhánh, ông O. nghỉ việc theo đúng quy định tại Điều 37, BLLĐ nhưng không được chi nhánh công ty B thanh toán trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42, BLLĐ. Ngày 14/04/2008, ông O. khởi kiện chi nhánh Công ty B. ra Tòa án nhân dân thành phố H. yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp về trợ cấp thôi việc. Ngày 31/07/2008, Tòa án nhân dân thành phố H. ra quyết định đình chỉ vụ án với lý do vụ án không thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ căn cứ theo Điều 3, BLLĐ.

Để đảm bảo quyền lợi cho người nước ngoài làm việc tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam, theo chúng tôi, Điều 3, BLLĐ nên được sửa đổi, bổ sung như sau: “Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế hoặc chi nhánh, văn phòng đại diện của các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức này và cho cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác”.

Thứ hai, nếu theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ, thì các tổ chức dưới đây sẽ không phải giao kết HĐLĐ:

- Các công ty luật trong và ngoài nước, chi nhánh công ty luật nước ngoài, văn phòng luật sư (thành lập theo Luật Luật sư);

- Các văn phòng công chứng (thành lập theo Luật Công chứng).

Thiết nghĩ, đây là những tổ chức được thành lập theo các luật chuyên ngành nhưng hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, nên phải giao kết HĐLĐ với người lao động làm việc tại những nơi này để đảm bảo quyền lợi của họ.

2. Hợp đồng học nghề trong doanh nghiệp và trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề

2.1 Hợp đồng học nghề

Hợp đồng học nghề là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành người lao động có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 03 tháng hoặc 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác (Điều 32 BLLĐ). Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ3.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án chứ không thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Do đó, Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và xã hội nên nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các quy định chi tiết khi doanh nghiệp ký hợp đồng học nghề với người lao động để hạn chế trường hợp nêu trên.

2.2 Chi phí dạy nghề có khác chi phí đào tạo?

Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Tại khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề”.

Tuy nhiên, khoản 3 Điều 41 BLLĐ lại quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Chi phí đào tạo này được Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dẫn chiếu Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày 09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là chi phí dạy nghề.

Để thống nhất với Điều 24 BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề, không tạo sự hiểu nhầm là các loại chi phí khác nhau, cụm từ “chi phí đào tạo” tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 nên sửa thành “chi phí dạy nghề”.

2.3 Trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề (chi phí đào tạo)

Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề4. Nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.

Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều người lao động đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế Việt Nam nói chung. Tuy nhiên, một số người lao động, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận. Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho doanh nghiệp mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Chúng tôi nhận thấy: (i) những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo; (ii) cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng, người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền; (iii) sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam; (iv) những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử quốc gia5) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác.

Theo chúng tôi, cần nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo như đề xuất của Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao trong Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2006.

3. Thanh toán lương; tiền lương làm thêm giờ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 59 BLLĐ, tiền lương phải được thanh toán bằng tiền mặt. Doanh nghiệp chỉ có thể trả một phần lương bằng séc hoặc ngân phiếu. Chiểu theo quy định này, hầu như các doanh nghiệp đều vi phạm vì hiện nay đa số doanh nghiệp thanh toán lương theo phương thức chuyển khoản, một phương thức đơn giản, thuận tiện, nhanh gọn, hiệu quả cho cả hai bên.

Vì vậy, khoản 2 Điều 59 BLLĐ cần sửa lại là “Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản hoặc do hai bên tự thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động”.

Điều 70 BLLĐ, Điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau6. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phía Nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của doanh nghiệp. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu doanh nghiệp áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một người lao động làm thêm giờ từ 17h đến 22h, doanh nghiệp sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho người lao động như sau: (5h x 150%) = 7,5h  thay vì  (4h x 150% + 1h x 150% x 130%)7 = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).

Như vậy, doanh nghiệp đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một người lao động làm thêm giờ. Việc áp dụng sai quy định này của các doanh nghiệp phía Nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt. Và còn lý do khác để giải thích vì sao doanh nghiệp phía Nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của người lao động và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các doanh nghiệp thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu người lao động làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền nam Việt Nam.

Vì vậy, Điều 70, BLLĐ nên sửa đổi là “Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h – 6h sáng hôm sau”.

(1) Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.

(2) Nghị định 44/2003/NĐ -CP thay thế Nghị định 198/CP ban hành ngày 31/12/1994.

(3) Quy định hiện hành về trả công cho người học nghề, tập nghề không bắt buộc doanh nghiệp phải trả cao hơn mức lương tối thiểu.

(4) Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006.

Cần kiểm tra việc Thành lập các tổ chức Công Đoàn tại các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.

Theo điều 204, mục 1 có nêu rõ là “Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam”.

Theo hiểu biết của tôi, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt đông trên địa bàn thành phố mà không có tổ chức Công Đoàn. Việc này thực sự đã khiến người lao động Việt Nam chịu nhiều thiệt thòi vì không có ai bảo vệ quyền lợi cho mình. Nguyên nhân thì đến từ nhiều phía khách quan và chủ quan:

- Do Người LĐ thiếu hiểu biết về Luật LĐ.

- Do Doanh nghiệp cố tình không thành lập Tổ chức Công đoàn, nhằm dễ bề quản lý và sử dụng Người LĐ sao cho có lợi cho Doanh nghiệp.

- Người LĐ mặc dù biết quyền lợi của mình bị thiệt thòi (về thời gian làm việc ngoài giờ không lương hoặc tính không công bằng; chế độ BHXH, BHYT không đầy đủ; không được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo Luật LĐ Việt Nam…) nhưng sợ bị mất việc nên không dám đưa ra ý kiến thành lập Công Đoàn.

Tôi mong rằng Dự Thảo Luật sẽ có Quy định rõ ràng, cụ thể Điều Luật này đối với các DN nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, đồng thời có chính sách chỉ đạo thanh tra, kiểm tra thường xuyên sự thực hành nghiêm chỉnh điều luật này tại các Doanh nghiệp nói chung. Tôi thiết nghĩ đây cũng là mông mỏi và là yếu tố có tác động tích cực tới quyền lợi và cuộc sống của người Lao động Việt Nam.

Chân thành cảm ơn.

Nên để ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn

Tôi thấy ý kiến của bạn Linh Lan về việc “không cần NLĐ phải sau khi ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn” là chưa chuẩn vì đó chính là đòn bẩy, động lực tích cực khiến NLĐ không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công tác, từ đó góp công vào sự vững mạnh và phát triển của Doanh nghiệp nói riêng và của toàn Xã hội nói chung. Nếu thay đổi theo ý kiến của bạn Linh Lan thì sẽ khiến cho NLĐ có thái độ ỳ trệ, lười phấn đấu, lười sáng tạo với tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Theo tôi nên giữ nguyên ý nghĩa và bản chất đúng đắn vốn có của qui định này.

Hợp đồng lao động

Kính mong Bộ Lao Động xem xét lại việc xóa bỏ ràng buột người sử dụng lao động không cần thiết ký hợp đồng vô thời hạn nếu ký lần thứ 3. Vì như vậy NSDLĐ sẽ có cơ hội cho NLĐ nghỉ việc và tuyển người mới với mức lương thấp hơn. Qui định này có lợi cho NSDLĐ nhưng rất thiệt hại cho NLĐ. Xin cảm ơn!

Làm gì sau 3 năm nghỉ việc

Tại Điều 29. Nội dung hợp đồng lao động có ghi: Khi người lao động làm các công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thỏa thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm và thời gian áp dụng các quy định về việc bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động không được làm bất cứ một công việc, hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hóa cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước đó. Vậy nếu khi chấm dứt HĐLĐ thì người lao động sẽ làm gì trong 3 năm nếu công việc làm trước đó là chuyên môn được đào tạo đúng nghề trong trường học ? và nó có trái với Điều 12: Quyền làm việc của người lao động “Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”

về tiền tàu xe cho người lao động nghỉ hàng năm

Về tiền tàu xe đi đường khi người lao động nghỉ hàng năm, Bộ luật lao động 1994 và Dự thảo Bộ luật la động sửa đổi đều quy định là “do người sử dụng lao động và người lao động THỎA THUẬN”.

Thỏa thuận có nghĩa là phải được cả hai bên đồng ý thì mới được thực hiện, nếu một trong hai bên không thỏa thuận thì bên kia sẽ được phép áp dụng bất cứ một chế tài, một hình thức nào để ép buộc bên kia phải thực hiện.

Trường hợp này, nếu người sử dụng lao động không trả tiền tàu xe hoặc có trả nhưng chỉ trả với một mức rất thấp thì người lao động cũng chỉ còn biết ngậm ngùi chịu đựng, bổi vì sự thỏa thuận của người sử dụng lao động chỉ là như vậy. Nếu người lao động khiếu nại, người sử dụng lao động trả lời rằng “luật nói là tôi và anh thỏa thuận, tôi chỉ đồng ý trả cho anh như vậy thôi”.

Luật quy định chung chung như vậy có thể nó sẽ trở nên vô hiệu trên thực tế, không có gì để bảo đảm cho nó được thực hiện cả. Điều này giống như quan hệ dân sự vậy, nó dựa trên nguyên tắc TỰ NGUYỆN. Và như vậy, trên thực tế để thực hiện được thì nhiều khi nó phải dựa vào “sự hảo tâm” của người sử dụng lao động. Hiện nay, số lượng người lao động hiểu biết về quyền lợi của mình không nhiều, thậm chí biết rõ là người sử dụng lao động xâm phạm quyền lơi hợp pháp của mình thì cũng không dám đấu tranh, vì để giữ miễng cơm manh áo.

Trên thực tế quy định này bị các doanh nghiệp “vô hiệu hóa” là rất phổ biến, bổi vì nó là sự THỎA THUẬN-TỰ NGUYỆN.

Vì vậy để đảm bảo quy đinh này được thực hiện cũng như bảo vệ quyền lợi cho người lao động thỉ luật nên quy định rõ mức tiền tàu xe người sử dụng lao động phải trả khi người lao động nghỉ hàng năm.Nếu quy định rõ như vậy thì người sử dụng lao động cũng không còn cách nào để “lách” nữa.

Bất cập giữa luật và văn bản hướng dẫn

Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được DN tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho DN theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho DN thì phải bồi thường chi phí dạy nghề (theo Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề 2006).

Tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề là vậy, nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.

Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của NLĐ VN, các DN có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa NLĐ của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết NLĐ phải làm việc cho DN trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều NLĐ đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của DN nói riêng và kinh tế VN nói chung.

Tuy nhiên, một số NLĐ, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho DN trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.

Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho DN mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Chúng tôi nhận thấy rằng:

a) Những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006 do Quốc hội ban hành, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo.

b) Bản thân toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng cho đến thời điểm này vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này.

Căn cứ theo báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành toà án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; quan điểm thứ hai, trái ngược lại, cho rằng NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho DN cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho hợp đồng lao động. Toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai, nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.

c) Sự bất cập trong những văn bản dưới luật trên sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho NLĐ VN.

Phải sòng phẳng về tiền lương làm thêm giờ

Điều 70 BLLĐ, điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31.12.1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau. Hiện nay, hầu hết các DN phía nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của DN. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu DN áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một NLĐ làm thêm giờ từ 17h đến 22h, DN sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ như sau:

5h x 150% = 7,5h thay vì 4h x 150% + 1h x 150% x 130% = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).

Như vậy, DN đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một NLĐ làm thêm giờ. Việc áp dụng sai quy định này của các DN phía nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt.

Nhưng còn lý do khác để giải thích vì sao DN phía nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của NLĐ và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các DN thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu NLĐ làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền Nam VN.

Vì vậy, Điều 70 BLLĐ nên sửa đổi là “Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h – 6h sáng hôm sau”.

Nên đổi tên Bộ luật Lao động

Nghiên cứu toàn văn Dự thảo Luật và Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH, tôi xin kiến nghị nên đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động VN.

Một là, Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH đã không nêu một hạn chế lớn nhất, gây rất nhiều khó khăn cho các DN, doanh nhân – Người sử dụng lao động, đó là Luật Lao động hiện hành đã bảo vệ quá mức đối với người lao động. Những quy định bảo vệ quá đáng của Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhảy việc phổ biến và tùy tiện của người lao động, gây ra sự thiếu ổn định về nhân lực đối với các DN. Nghiêm trọng hơn, không ít trường hợp người lao động còn bỏ việc đột ngột, đem theo những bí mật kinh doanh, tiền và tài sản của DN để cung cấp cho đối tác cạnh tranh. Vì vậy, mục tiêu “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa” đã không thực hiện được.

Hai là, dường như khi soạn Dự thảo Luật, cơ quan soạn thảo và các cơ quan quản lý nhà nước đã đặt các DN, doanh nhân vào phía “đối lập”, là lực lượng chỉ biết làm giàu thông qua việc bóc lột người lao động và do đó phải quản lý, kiểm soát thật chặt chẽ. Đó là quan niệm hoàn toàn sai lầm. Các chủ DN – doanh nhân VN, hơn ai hết, đã nhận thức sâu sắc rằng, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và ổn định là điều kiện quan trọng nhất để DN phát triển ổn định và bền vững. Tất nhiên, không loại trừ một số trường hợp ở đâu đó vẫn còn những quan hệ không thỏa đáng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Song, nếu chỉ căn cứ vào một vài hiện tượng xấu để đặt đội ngũ doanh nhân vào vị trí phải kiểm tra, kiểm soát nghiêm ngặt, khắt khe sẽ khiến những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động bùng phát.

Ba là, Dự thảo Luật đã làm cho sự bất bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng nghiêm trọng hơn. Một trong những quan điểm sửa đổi Luật Lao động được Bộ LĐ-TB – XH nêu trong Tờ trình Chính phủ là “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Song, mọi quyền của người sử dụng lao động đều bị giới hạn trong phạm vi “ theo quy định của pháp luật lao động”. Trong khi đó, theo Luật Lao động hiện hành và Dự thảo Luật phần lớn quyền của người sử dụng lao động đều bị triệt tiêu.

Theo Dự thảo Luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định rất chi tiết và không ít quy định vô lý. Xin nêu một số ví dụ chứng minh như sau:

Dự thảo Luật có 17 chương và 271 điều. Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “Người sử dụng lao động phải…”, “Người sử dụng lao động có trách nhiệm…”, “ Người sử dụng lao động không được…” xuất hiện ít nhất tới 72 lần trong toàn văn dự thảo. Điều đó chứng tỏ, tuy được gọi là “Luật Lao động” những luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động. Một sự bất bình đẳng thể hiện xuyên suốt văn bản luật thì mục tiêu “hướng dẫn hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của DN và sự phồn vinh của đất nước” như trong Tờ trình của Bộ LĐ-TB-XH có lẽ là… ước mơ xa!

Hơn nữa, Điều 10 của Dự thảo Luật quy định về các hành vi bị nghiêm cấm. Sáu hành vi bị nghiêm cấm ở điều này là cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó hoàn toàn đúng. Song, quan hệ lao động bao giờ cũng có hai bên: Người sử dụng lao động và người lao động. Câu hỏi đặt ra là: Tại sao Luật chỉ quy định những điều cấm đối với người sử dụng lao động mà không quy định những điều cấm đối với người lao động ?

Đặc biệt, tổ chức đại diện của người lao động gồm Công đoàn và ở những DN chưa có tổ chức Công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập rất mờ nhạt. Theo kinh nghiệm quốc tế và quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), rất cần có một Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Vì sao Dự thảo Luật né tránh điều này ? Về trợ cấp thôi việc, khoản 1 điều 55 của Dự thảo Luật quy định: “Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc…”. Quy định như trên là vô lý khi việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động quyết định. Chẳng hạn, khi hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động muốn ký tiếp nhưng người lao động từ chối hoặc khi người lao động đưa ra một lý do vu vơ để xin thôi việc đúng luật… Quy định như trên phải chăng khuyến khích hành vi “nhảy việc” của người lao động. Vì vậy, xin đề nghị quy định lại chỉ những trường hợp người sử lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì người sử dụng lao động mới phải trả trợ cấp thôi việc.

Điều 119 Dự thảo Luật quy định “ Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động…”. Quy định như trên thực chất là xóa bỏ quyền huy động làm thêm giờ của người sử dụng lao động và không khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ ?

Khoản 1 Điều 143 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của DN thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương…”. Quy định như trên chẳng lẽ… “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của DN !

Về giải quyết tranh chấp lao động, mục I Chương XIV Dự thảo Luật quy định về nguyên tắc và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Câu hỏi được đặt ra là, vì sao việc giải quyết tranh chấp lao động lại chỉ thông qua hòa giải ? Tại sao một tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động lại không được khởi kiện ra tòa án ? Không ai phủ nhận hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải. Song, đó không thể và không phải là biện pháp duy nhất. Để đảm bảo sự công bằng, khách quan, minh bạch, nên cho phép người sử dụng lao động và người lao động khởi kiện ra tòa án về tranh chấp lao động.

Những vấn đề nêu trên chỉ là ví dụ điển hình. Trong Dự thảo Luật còn rất nhiều nội dung chứng tỏ rằng, Luật Lao động bảo vệ người lao động còn người sử dụng lao động – một trong hai đối tượng lẽ ra cũng được luật bảo vệ. Thiết nghĩ, đã đến lúc cần rõ ràng, sòng phẳng ngay trong văn bản luật. Không thể có một bộ Luật xử lý một cách hài hòa lợi ích của hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động và triển khai xây dựng Luật bảo vệ người sử dụng lao động là hợp lý hơn cả.

Góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động mới

Từ vài năm nay, các công ty con của những công ty nước ngoài ở ViệtNamvà gần đây là các công ty niêm yết trong nước đã phải quan tâm đến một số vấn đề liên quan đến người lao động. Chúng tôi xin nêu các vấn đề và quy định liên quan của doanh nghiệp.

1. Chuyển giao kết quả công việc trong thời gian làm việc

Tất cả các ý tưởng và sáng kiến, tài liệu, giấy tờ, hồ sơ về thương mại và kỹ thuật cùng các thứ tương tự mà người lao động đã lập ra (một mình hay chung với những người khác) trong thời gian làm việc cho công ty đều thuộc về công ty.

Người lao động đồng ý chuyển giao và nhượng lại cho công ty tác quyền, quyền liên quan đến tác quyền, và tất cả các quyền hạn và lợi ích đi theo kết quả của sự sáng tạo kia ngay từ khi chúng được tạo nên. Công ty sẽ có quyền phổ biến trên thế giới, tu chính, bổ sung, thêm vào, chuyển giao hay hủy bỏ các sáng tạo ấy.

2. Không cạnh tranh

Trong suốt thời gian làm việc với công ty và trong vòng một năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, người lao động sẽ không tham gia bằng bất kỳ hình thức nào vào một cơ sở kinh doanh tại Việt Nam mà có cùng một ngành nghề cạnh tranh với công ty hay các cơ sở phụ thuộc, trong tư cách là chủ doanh nghiệp tư nhân, cổ đông trong các công ty, thành viên trong một công ty hợp danh, làm nhân viên lĩnh lương, người được ủy quyền, tư vấn, hay bất kỳ danh nghĩa nào khác.

3. Bảo mật thông tin sau khi thôi việc

Trong thời gian một năm kể từ ngày nghỉ việc ở công ty, người lao động không được phép, trực tiếp hoặc gián tiếp, làm chủ sở hữu, đối tác, nhân viên, cấp quản lý, tư vấn hay tham gia vào các công việc và hoạt động có sử dụng đến thông tin của công ty cho bất cứ đối thủ cạnh tranh nào.

4. Lôi kéo người khác sau khi thôi việc

Trong vòng hai năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, người lao động sẽ không tìm kiếm, rủ rê, dụ dỗ, lôi léo hay cố gắng lôi kéo khỏi công ty hoặc cơ sở phụ thuộc các khách hàng hoặc nhân viên của công ty hay của các cơ sở phụ thuộc.

Các quy định nói trên cho thấy trong thời buổi hội nhập và cạnh tranh này các công ty lớn không chỉ quan tâm đến hành vi của người lao động trong thời gian họ còn đang làm việc mà cả sau khi người ấy đã nghỉ việc. Các công ty nước ngoài đã rút ra các kinh nghiệm này và họ đưa vào hợp đồng lao động. Ở họ luật lao động không chi tiết hóa đến nội quy lao động vì họ có nhiều luật khác mà công ty phải tuân thủ. Thí dụ, luật về cơ hội đồng đều, về không kỳ thị. Vậy chiếu theo dự thảo Bộ luật Lao động mới các công ty ở ta sẽ làm gì, đặc biệt là các công ty đã niêm yết?

Quy định trong dự thảo

Trong bản dự thảo, điều 29 quy định về hợp đồng lao động, điều 77 về thỏa ước lao động và điều 136 về nội quy lao động. Theo điều 136 của dự thảo thì: “Nội quy lao động do người của người sử dụng lao động ban hành bằng văn bản quy định về việc điều hành sản xuất kinh doanh, việc quản lý sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động, pháp luật có liên quan khác; và phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

b. Trật tự trong doanh nghiệp;

c. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d. Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp;

đ. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”.

Xem điều 29 về hợp đồng lao động thì thấy: “Ngoài các quy định tại khoản 1 điều này, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận để quy định các nội dung khác như: thời gian thử việc; đào tạo; chế độ trợ cấp và phụ cấp bổ sung; bảo mật bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp… nhưng không được trái với quy định của thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động”.

Trong thỏa ước lao động mà điều 29 dẫn chiếu thì thấy ở nội dung thương lượng tập thể điều 77.8 ghi rằng: “Việc ăn ở đi lại giải trí của người lao động và những vấn đề khác có liên quan đến quan hệ lao động mà hai bên quan tâm”. Và trong điều 80, thì có: “Nội dung của thỏa ước lao động tập thể là một hoặc một số nội dung thương lượng theo quy định tại điều 77 của bộ luật này mà các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng”.

So với Bộ luật Lao động hiện hành thì dự thảo đã có quy định về sở hữu trí tuệ; nhưng rõ ràng các mối quan tâm chính đáng của công ty nêu ở trên chưa được đáp ứng. Ban soạn thảo dự luật có thể cho rằng các công ty cứ làm theo điều 77.8. Trong thực tế chắc chắn đại diện người lao động hay công đoàn tại công ty sẽ không thảo luận các điều này vì bất lợi cho người lao động và họ sẽ bảo với công ty rằng Bộ luật Lao động không có quy định những hạn chế này.

Công ty có thể soạn nội quy lao động dựa theo điều 136d nhưng khi đăng ký bản nội quy lao động liệu các sở lao động các tỉnh/thành phố có bỏ đi không? Kinh nghiệm cho thấy chưa công ty nào dám soạn như thế vì họ nghĩ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội sẽ gạch bỏ.

Sự lo lắng của các doanh nghiệp không phải vì họ quan tâm sai mà có thể vì tầm nhìn của luật chưa vươn tới các mối quan tâm mới của doanh nghiệp. Đề nghị của chúng tôi là thêm một khoản trong điều 139, với nội dung: “Các nghĩa vụ khác mà người sử dụng lao động thấy người lao động phải thực hiện để bảo vệ cho mình một cách hợp lý trong công việc kinh doanh lâu dài và được người lao động chấp nhận dựa trên luật pháp”.

Chúng tôi cho rằng Bộ luật Lao động mới không chỉ bảo vệ người lao động mà còn phải tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cạnh tranh trong khung cảnh hội nhập.

Do tổ chức CĐ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, là “chỗ dựa” tin cậy của NLĐ; CĐ hiểu rõ mô hình tổ chức, hoạt động, tình hình SXKD thực tế của Cty nên cần quy định theo hướng phát huy vai trò của CĐ với tư cách là “nhà tư vấn nội bộ”. Vì vậy, nên sửa đổi 2 điểm như sau:

- Tại điều 24 của dự thảo: Thay câu “Người sử dụng LĐ phải thông báo đầy đủ cho NLĐ về công việc, điều kiện làm việc…” bằng câu “CĐ có trách nhiệm tư vấn, giải thích cho NLĐ về công việc, điều kiện làm việc…” (ý sau giữ nguyên theo dự thảo).

- Tại điểm 1, điều 28 của dự thảo nên sửa đổi như sau: “HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và được làm thành 3 bản, người sử dụng LĐ giữ một bản, NLĐ giữ một bản để thực hiện, CĐ giữ một bản để theo dõi, phối hợp với NLĐ trong quá trình NLĐ làm việc”.

Để tránh tình trạng có những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhưng cả hai bên NLĐ và người sử dụng LĐ không ký thanh lý hợp đồng nên người sử dụng LĐ đã sử dụng các giấy tờ tuỳ thân của NLĐ (bản sao công chứng) để thực hiện những việc trái quy định pháp luật hoặc bộ phận kế toán vẫn hợp thức hoá chi phí của Cty bằng cách chi trả khống tiền lương cho NLĐ đó (mặc dù người đó đã không làm việc tại doanh nghiệp).

Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, cần bổ sung thêm quy định tại Điều 31 “Hiệu lực của HĐLĐ” như sau: “HĐLĐ được chấm dứt khi người sử dụng LĐ và NLĐ ký vào biên bản thanh lý HĐLĐ”.

Khi tuyển dụng chính thức NLĐ; người sử dụng LĐ thông thường chỉ ký một lần HĐLĐ, nhưng trong quá trình sắp xếp công việc cho NLĐ, người sử dụng LĐ sẽ có nhiều quyết định lao động chuyên biệt như: Điều động công tác, quyết định biệt phái, quyết định thuyên chuyển công tác sang phòng ban khác… Có trường hợp những quyết định này có nội dung trái hoặc mâu thuẫn với bản HĐLĐ đã ký theo hướng bất lợi cho NLĐ. Do đó, cần quy định bổ sung, chỉnh sửa Điều 30 của dự thảo như sau:

Nên sửa lại tiêu đề của Điều 30 là “Phụ lục HĐLĐ và các quyết định lao động chuyên biệt”. Trong điều này, nên bổ sung khoản 4 như sau: “4. Người sử dụng LĐ được ban hành các quyết định lao động chuyên biệt nhưng nội dung của các quyết định này không được mâu thuẫn, sai khác với các quy định của HĐLĐ đã được người sử dụng LĐ và NLĐ ký”.

Góp ý Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi)

Dự thảo lần 2 Bộ luật Lao động vẫn chưa thể hiện được các chế tài quy định cụ thể, đặc biệt là khi luật đã ban hành xong còn phải chờ các nghị định, thông tư hướng dẫn; kết cấu của Bộ luật còn rườm rà, khó hiểu và còn trùng lặp với một số luật khác. Cách trình bày của Bộ luật vẫn chưa thể hiện tính xuyên suốt về các điều, khoản cụ thể. Dự thảo lần 2 đưa ra các quy định trong vấn đề hợp đồng lao động, xây dựng thang bảng lương chưa phù hợp, chưa thông thoáng với thực tế hiện nay. Vì vậy, Ban soạn thảo cần nghiên cứu và chỉnh sửa lại các nội dung trên trước khi trình Chính phủ và Quốc hội phê chuẩn.

 

Việc xây dựng thang bảng lương của các doanh nghiệp đã được nhà nước quy định như Nghị định 114, và các thông tư kèm theo. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh đã xây dựng thang bảng lương nhưng lại trả lương cho người lao động theo các thoả thuận. Do vậy, về vấn đề này, Nhà nước cũng phải đưa ra quy định mang tính chế tài cụ thể, để các doanh nghiệp khi đã xây dựng thang bảng lương thì phải ứng dụng thang bảng lương để trả lương cho người lao động chứ không thể làm ngoài theo thỏa thuận.

Để bảo vệ cho người lao động trong các cuộc đình công có nguyên nhân từ doanh nghiệp: sa thải lao động vì sắp xếp lại tổ chức, giảm người do giảm việc…, Bộ luật Lao động nên có một chương thành lập về cơ cấu, tổ chức người lao động. Hiện nay theo quy định tại khoản 2 Điều 20, dự thảo Luật chưa có quy định cụ thể. Hay về các quy định về việc ký kết hợp đồng lao động nên giữ lại theo như quy định cũ của Bộ luật Lao động hiện hành. Còn về thời gian thử việc, nên xác định mức độ phức tạp chứ không nên quy định theo thời gian thử việc. Tại Điều 57 của Dự thảo Luật khi quy định hợp đồng tuyên bố vô hiệu, chưa quy định rõ và công nhận thời gian người lao động đã làm; có hình thức chế tài kèm theo. Hay vấn đề thuê lại lao động cũng chưa quy định cụ thể và bảo đảm quyền lợi của người lao động.

 

Quy định về đào tạo và bồi thường chi phí đào tạo nên xem xét đến quyền lợi người lao động

Xin góp ý với ban dự thảo luật lao động về vấn đề “Đào tạo và bồi thường chi phí đào tạo”: Hiện tại một số công ty dùng chiêu bài đưa người lao động đi học tập ở nước ngoài trong thời gian ngắn, rồi bắt buộc người lao động làm việc một thời gian dài cho công ty:

Ví dụ: Công ty X đưa người lao động đi ra nước ngoài đào tạo trong thời gian từ 7 ngày đến 81 ngày tùy từng trường hợp rồi yêu cầu người lao động phải ký hợp đồng đào tạo và phải cam kết phục vụ ít nhất 5 năm cho người đào tạo. Với những lý do sau đây mà người lao động phải ký vào hợp đồng đào tạo mặc dù biết rằng hợp đồng đào tạo này không thỏa đáng:

1.Do người lao động đang làm việc cho công ty, nếu không chịu ký hợp đồng này thì được xem là chống đối với chính sách của công ty, và công ty có những khuyến cáo sẽ có những bất lợi cho người lao động nếu không tham gia chương trình đào tạo này.

2.Như vậy chỉ với một thời gian đào tạo ngắn ngủi mà người lao động phải làm việc và phục vụ cho công ty này 5 năm với việc không dám thay đổi công việc mặc dù công ty không có chế độ chính sách ưu đãi gì cho người lao động cũng như chính sách về tiền lương và phúc lợi hợp lý cho người lao động. Vấn đề này sẽ làm giảm thu nhập của người lao động làm cho cuộc sống người lao động phụ thuộc vào công ty này trong thời gian dài mà không có khả năng tìm kiếm những cơ hội công việc tốt hơn với thu nhập cao hơn mang lại cho họ cuộc sống tốt đẹp hơn.

3.Tôi xin đề nghị ban dự thảo luật nên đưa ra quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo rõ ràng và hợp lý hơn, bên sử dụng lao động phải tuân thủ theo thời gian yêu cầu phục vụ này và các thỏa thuận hay hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động nếu quá thời gian yêu cầu phục vụ theo quy định của luật lao đông sửa đổi bổ sung thì không có hiệu lực, để người lao động bớt phụ thuộc vào công ty và để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động (hiện tại nghị định 54/2005/NĐ-CP quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo là gấp 3 lần và chỉ áp dụng cho các trường hợp đào tạo trên 3 tháng nhưng nghị định này chỉ áp dụng cho các cán bộ công chức nhà nước nên các công ty liên doanh hoặc các công ty 100% vốn nước ngoài không tuân thủ và luôn muốn thời gian đào tạo càng dài càng tốt thì gây thiệt hại rất lớn cho người lao động) .

4.Việc tính chi phí đào tạo phải bồi thường phải dựa trên thời gian yêu cầu phục vụ theo quy định của nghị định 54/2005/NĐ-CP (quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo là gấp 3 lần) thì hợp lý bởi vì theo công thức dưới đây nếu một công ty quy định thời gian yêu cầu phục vụ càng dài thì người lao động sẽ bị ràng buộc trong thời gian dài một cách vô lý nên theo ý kiến của người lao động thì thời gian yêu cầu phục vụ phải tuân thủ theo nghị đinh 54/2005

Một ví dụ cụ thể là để người lao động làm việc cho một công ty từ 5 đến 10 năm công ty này cho người lao động đi đào tạo trong 81 ngày vậy thì bên bị thiệt hại có phải là người lao động?. Trong khi theo nghị định 54/2005/NĐ-CP thì người này chỉ cần phục vụ 243 ngày sau khi được đào tạo tương đương với 8 tháng phục vụ sau khi đào tạo. Với thời gian yêu cầu phục vụ sau đào tạo hợp lý thì sau thời gian phục vụ trên người lao động sẽ có quyền quyết định về công việc của mình, về mức thu nhập trong thời gian tới của mình để đảm bảo tương lai tốt đẹp hơn của mình, nếu thời gian phục vụ từ 5~10 năm có nghĩa là người lao động phải phụ thuộc vào người sử dụng lao động trong vòng 5~10 năm và phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động trong thời gian này mặc dù có thể người sử dụng lao động có chế độ chính sách về lương và phúc lợi chưa phù hợp với người lao động.

5.Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9-5-2003 và điểm 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, người lao động được đào tạo từ kinh phí của người sử dụng lao động sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian do hai bên tự thỏa thuận. Nếu áp dụng theo điều kiện “sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian do hai bên tự thỏa thuận” thì người lao động luôn luôn chịu thiệt thòi vì nếu địa vị của người lao động là phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên việc thỏa thuận này luôn không công bằng cho người lao động và rất khó cho người lao động. Vì vậy thời gian phục vụ sau khi đào tạo nên quy định rõ ràng như nghị định 54/2005/NĐ-CP.

6.Vậy để bảo vệ quyền lợi của người lao động đặc biệt là những người lao động được cho đi đào tạo tôi hy vọng những nhà làm luật và dự thảo luật nên cân nhắc về Luật Lao Động để người lao động được hưởng những quyền lợi chính đáng của mình tránh những thiệt hại do những yêu cầu không thỏa đáng của NSDLĐ.

Góp ý phần trợ cấp thôi việc và bồi thường hợp đồng

Điều 47. Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 46 của Bộ luật này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 60 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

(lý do người sử dụng lao động dễ dàng tìm được người lao động mới thay thế. Trong lúc đó người lao động bị cho thôi việc cần có nhiều thời gian để chuẩn bị và tìm việc làm mới.)

Điều 51. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và được người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản tiền phải trả theo quy định tại khoản 1, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm không quá 2 tháng lương theo hợp đồng lao động cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. (Số tiền bồi thường quá ít này DN dễ dàng thanh toán. Đề nghị QH xem xét số tiền 4 – 6 tháng lương)

 

 

  1. Để lại bình luận

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

Theo dõi

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: